Diversitätspolitik (Crowdfund.)

Der Begriff „Diversität“ ist positiv besetzt und aktueller denn je – die Vielfalt von Geschlechtern, ethnischer und religiösen Minderheiten soll bereichern und vorteilhaft für alle sein, der Frauenanteil im Bundestag gesetzlich vorgeschrieben werden. Förderprogramme für Menschen, die nicht männlich, „weiß“ und heterosexuell sind, rücken immer stärker in den Vordergrund. Wir fragen nach: Warum und für wen machen solche Förderprogramme tatsächlich Sinn, welche Vor- und Nachteile, welche Erfahrungen ergeben sich mit ihrer Implementierung?

Wer bzw. was soll untersucht werden?

  • Eine Analyse der Diversitätspolitik in ihrer praktischen Umsetzung, um Erfolge und Probleme zu erfassen, an ausgewählten Universitäten/Behörden, Firmen und Konzernen (Förderprogramme speziell für Frauen, sexuelle und ethnische Minderheiten)

Umsetzung:

Einführung – Erstellung einer Übersicht

  • Übersicht wesentlicher Förderinstrumente wie Frauenquoten, Programme bzw. Selbstverpflichtungen zu Diversitätsimplementierung, Mitarbeiter-Schulungen, Sprachregelungen
  • Überblick über die wichtigsten Diversitäts-Lobbys  (Feminismus, Gender, ethnische, religiöse Vielfalt in Vereinen, Stiftungen etc.); jährliche Subventionsbeträge und aktuelle Mitarbeiterzahlen
  • Darstellung der Begründung von Förderungsprogrammen obiger Lobbys  (Auskunft per Email, Webseiteninformationen und Interviewanfragen);

Ergebnisse und Veränderungen durch Diversitätssmaßnahmen

  • Quantitative Auswirkungen von Diversitätsmaßnahmen: Prozentuale und absolute Veränderung Anteil „diverser“ bzw. weiblicher Beschäftiger in den ausgewählten Universitäten, Behörden und Firmen; Anzahl der Diversitäts/Gleichstellungsbeauftragten beispielhaft an ausgewählten Unis, Behörden und Firmen sowie das Wachstum an 1. Mitarbeitern und 2. die Budgetentwicklung im Zeitverlauf
  • Qualitative Änderungen: Verändern sich Inhalte bzw. Zielrichtung und Niveau nach Einführung von Quoten? Gespräche mit Sozial – und Wirtschaftsforschern und -vertretern sowie direkt involvierten Mitarbeitern (ggfls. anonym)

Weitergehende Fragestellungen

  • Wie sind die Erfahrungen mit „diversen“ Kulturen – werden alle als förderlich bewertet, oder gibt es unter ihnen auch welche, die archaische Stereotypen,  Hierarchiegefälle, Intoleranzen etc. eher verstärken, statt diese abzubauen? Wie geht man um mit den Betreffenden und Betroffenen?
  • Wie gehen nichtgeförderte (männliche, „weiße“) Bewerber mit der Thematik um? Gibt es mehrheitlich Zustimmung zu Förderprogrammen, oder gibt es Vorbehalte aufgrund wahrgenommener Vorzugsbehandlungen für andere?  Wie verträgt sich die Quoteneinführung mit dem Diskriminierungsverbote laut Art. 3 Abs. 3 GG? Was ist der Unterschied zwischen Gleichstellung und Gleichberechtigung; Interviews hierzu mit Wirtschaftsethikern und Juristen
  • Was für Auswirkungen hat die implizite Unterstellung von Diskriminierung durch die behauptete Notwendigkeit von Kontrollapparaten und Abteilungen für Gleichstellung und Förderung auf Betriebsklima und das Debattenklima? Wie ist die Debattenkultur beschaffen, wenn der berufliche Erfolg von Einheimischen bzw. hiesigen Männern nicht als Ansporn gesehen würde und ausschließlich als Generalverdacht gegen sie? Beeinflusst die Diversitätspolitik die Bandbreite bzw. Diversität des Meinungsspektrums?  Stichworte: Opportunistische Verhaltensanpassungen, Sprachregelungen und -normierungen- Interviews mit Lobbyisten und Kritikern (ggfls. anonym), darunter Professoren von niedersächsischen und Berliner Universitäten
  • Was steckt hinter der „Entfristung“ von Arbeitsverträgen für Diversitäts- und Gleichstellungsbeauftragte? Ist diese an Universitäten und anderswo vorgenommene Jobgarantie Indiz für die Annahme, dass der Auftrag zur Gleichstellung nie erledigt sein wird bzw. es um lebenslange Arbeitsplätze geht? Womit beschäftigen sich tatsächlich Gleichstellungs- und Diversitätsbeauftragte im Alltag? Anfrage an entsprechende Abteilungen zur filmischen Begleitung an einem typischen Arbeitstag.

Interviews mit einer ehemaligen städtischen Gleichstellungsbeauftragten aus Niedersachsen und einer noch aktiven aus Baden Württemberg.

  • Gibt es Verhaltensunterschiede zwischen Männern und Frauen, die messbare Einflüsse auf die Gehaltshöhe wie auch Berufswahl haben? Wie wirken sich diese aus? Konkret ein Vergleich der Studienfächer- und Berufswahl (u.a. MINT-Frauenanteil Skandinavien vs. Tunesien/Türkei). Und suchen Frauen tendenziell einkommensstärkere Partner? – Gespräch u.a. mit den Autoren Alejandro Lorente und Dr. Florian Willet, Wissenschaftler

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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